国企管理层契约制的公开公平性

    国企管理层的业绩如何衡量和判定，不能由管理层自己决定，也不能由政府决定。因为作为雇员性质的管理层在法律上没有任何权利决定资产属于国民的企业分配制度及人员薪酬制度，政府也没有这样的法定权利。

国企管理层也是员工之一，董事长、总经理、业务员等职位，只是他们的岗位不同而已，他们与一般性员工的性质是一样的，属于《劳动合同法》的约束范畴，而并不是一些人误认为的：他们代表政府经营国企，就相当于他们自己经营了企业，由此他们可以代表政府、代表国家。其实，他们只能代表他自己，大多腐败案件都是由这种无知的认识逐步演变而成的。

对于属于全民所有的国企而言，政府也不能自己决定其分配制度以及薪酬制度，即使作为代理人的有限权利，可以提出建议提案，但最后的决定权也应属于国民，并且，国民对此拥有监督的权利。因而，无论如何，国企管理人员的薪酬制度应该是全面公开披露的，以使国民还拥有最基本的和最后的知情权和监督权。

    在国民的最低工资还不到2000元/月的国情里，央企的董事长们竟然能拿到2000多万/年，与国民是2000倍的差距，那么，作为股东的国民，真的同意了吗？

一．国企管理层不需要激励制度

在20年前改革开放的初期，优秀人才都纷纷下海干民企，国企为了留住一些人才，就用上了期权、奖金、高薪的激励制度，国家还允许国企不上交利润和管理层收购等手段，极端地发展国企。这样国企的管理层就自己决定分配及薪酬体制等属于股东们才可决定的重大事项。这就为特大高薪和贪婪腐败播下了种子和土壤，为今天巨大而奇怪的贫富分化创造了蔓延的理由。结果是：民企创业者锻造了一身武林的好功夫，却只能粗茶淡饭；而国企“老板”却过着朱门酒肉的养尊处优生活。

国企与民企是完全不同质的主体。国企尤其大型国企与市场竞争一点关系都没有，而民企面临的是每天生与死的竞争。那么，坐等享福的国企没有任何风险可言，还需什么激励？相反，那些在竞争的厮杀中拼命的民企创业者应该得到各方面，尤其是政府的鼓励和激励。

二、国企高管契约制只有公开才具公正性

国企高管的“劳动合同”是责权利很大的特殊合同，因而，其责、权、利是否公平、公正，并与国民收入水平相均衡，就要由国民股东来判定，不能由管理层自己来决定。所以这种契约只有公开透明，才具有公正性，由民众来判断管理层的收入、花费及相关成本是否与其工作能力、工作量、工作强度、工作风险及救济赔偿能力等相一致，并由民众监督其花费的数量和用途。

三、国企绩效与高管层工作没有直接因果关系

大多数国企的经营内容、经营模式、经营方法及手段都与绝对的竞争没有关联，而与垄断直接关联。国企的半政府化使得高管定价机制从未走向市场化，国企的绩效是靠其垄断地位获得的，只要没出现重大事故损失，任何人做高管层都不会对效益产生多少影响。那么，这就与绝对竞争状态的民企完全不同：没有“一分钱掰两半花”的折磨，也没有打不开市场而夜不能寐的痛苦，民企的绩效主要靠民企管理层尤其是创业老板实干苦干的点滴积累获得的。

   中央国务院的混合所有制改革逼迫的国企管理层审慎地对待劳动合同的契约制度。